Tujuan dari Postingan ini
Posting ini adalah sintesis dari buku The Supervisor’s Path, oleh Camille Fournier. Camille mengemas banyak wawasan sepanjang perjalanan dari kontribusi individu hingga kepemimpinan. Posting ini berfokus pada jalur membangun keterampilan dasar untuk Mengelola Orang (Manajer Orang). Saya harap Anda menikmatinya!
Jalan Manajer, oleh Camille Fournier
Jika Anda Hanya Mengambil Satu Hal
Tim Anda hanya sesehat individunya, dan sebagai manajer individu, Anda akan memiliki dampak besar pada setiap orang.
Beberapa ide utama yang akan kami jelajahi dalam posting ini:
Membangun hubungan. Komunikasi dan 1-1s. Mendelegasikan secara efektif. Umpan balik terus menerus. Mengembangkan karir.
1. Memulai Hubungan Pelaporan Baru Dari Kanan
1- Bangun Kepercayaan dan Hubungan
Ajukan pertanyaan untuk membantu Anda mengenal aspek orang yang memengaruhi kemampuan Anda untuk mengelolanya dengan baik:
Bagaimana Anda suka dipuji, di depan umum atau secara pribadi? Apa metode komunikasi pilihan Anda untuk umpan balik yang serius? Mengapa Anda memutuskan untuk bekerja di sini? Apa yang membuat Anda bersemangat? Apakah Anda memiliki tujuan karir yang jelas yang harus saya ketahui sehingga saya dapat membantu Anda mencapainya?
2- Buat 30/60/90 – Rencana Hari
Bantu langsung Anda membuat rencana 30/60/90 hari.
Sasaran yang jelas akan menunjukkan apakah dia mempelajari hal yang benar saat dia mencapai kecepatan. Serangkaian harapan yang jelas akan membantu memperjelas kapan situasi perlu diperbaiki. Buat serangkaian tujuan yang realistis berdasarkan karyawan Anda sebelumnya, keadaan saat ini teknologi dan proyek Anda, dan tingkat orang yang masuk.
3- Dorong Partisipasi Dengan Memperbarui Dokumentasi Perekrutan Baru
Buat satu set dokumen orientasi yang diedit oleh setiap karyawan baru saat dia mendapatkan kecepatan.
Minta karyawan baru untuk mengedit dokumentasi untuk mencerminkan proses dan alat yang telah berubah. Edit dokumentasi untuk memperjelas poin yang membingungkan atau telah membingungkan. Sebagai manajer, terapkan proses ini dan perkuat untuk semua orang yang bergabung dengan tim.
4- Komunikasikan Gaya dan Harapan Anda
Karyawan baru Anda perlu memahami harapan dan gaya Anda sama seperti Anda perlu memahami harapan dan gayanya.
Sertakan secara spesifik seperti seberapa sering Anda ingin bertemu dan bagaimana Anda akan berbagi informasi. Perjelas kapan dan seberapa sering Anda ingin meninjau karyanya. Tetapkan harapan tentang berapa lama dia harus bekerja sendiri untuk memecahkan masalah, dan kapan dia harus meminta bantuan.
5- Dapatkan Umpan Balik Dari Karyawan Baru Anda
Orang baru datang dengan mata segar dan sering melihat hal-hal yang sulit dilihat oleh anggota tim yang sudah mapan.
Dapatkan sebanyak mungkin umpan balik tentang perspektif karyawan baru tentang tim dalam 90 hari pertama. Ingatlah bahwa orang-orang dalam 90 hari pertama mereka tidak memiliki konteks yang dimiliki tim secara keseluruhan. Jangan mendorong orang untuk mengkritik proses atau sistem yang sudah ada dengan cara tertentu yang membuat tim merasa diserang.
2. Berkomunikasi dengan Tim Anda
Penjadwalan 1-1s
Mulailah dengan 1-1s mingguan dan sesuaikan frekuensi hanya jika Anda berdua setuju bahwa ini lebih dari yang Anda butuhkan.Cobalah untuk menjadwalkan waktu dan laporan Anda berdua mungkin berada di kantor.Cobalah untuk menjadwalkan waktu yang tidak tepat. t mungkin tepat di tengah jam alur kerja yang produktif.
Menyesuaikan 1-1s
Frekuensi. Seberapa sering Anda berinteraksi dengan orang ini begitu saja selama seminggu? Pelatihan. Berapa banyak pelatihan yang dibutuhkan orang ini? Visibilitas. Seberapa besar orang ini mendorong informasi kepada Anda? Kualitas. Seberapa baik hubungan Anda dengan orang ini? Stabilitas. Seberapa stabil atau tidak stabil hal-hal dalam tim atau perusahaan?
3. Gaya untuk 1-1 d
Jenis 1-1 yang paling efektif tergantung pada kebutuhan laporan dan manajer:
1- Rapat Daftar Tugas
Salah satu dari kedua belah pihak datang dengan daftar tujuan yang harus dicakup, dalam urutan kepentingan. Pembaruan diberikan, keputusan dibuat atau didiskusikan, perencanaan terjadi. Dalam gaya ini, pastikan bahwa daftar dan merchandise agenda bermakna untuk 1-1 diskusi.
2- Pertemuan Mengejar
Ciptakan ruang bagi bawahan langsung Anda untuk mengemukakan apa pun yang mereka rasa penting. Sebagai manajer, dengarkan apa pun yang ingin didiskusikan oleh bawahan langsung. Pastikan bahwa keluhan atau masalah di tempat kerja ditangani atau dikesampingkan dengan kesepakatan bersama.
3- Pertemuan Umpan Balik
Cobalah untuk mendokumentasikan pertemuan umpan balik, termasuk masalah yang dibahas dan harapan yang Anda tetapkan. Ketika sesuatu membutuhkan koreksi segera, jangan menunggu 1-1 untuk memberikan umpan balik itu. Ketika sesuatu berjalan dengan baik, jangan simpan pujian Anda – berikan dengan bebas pada saat itu.
4- Rapat Laporan Kemajuan
Laporan kemajuan hanya 1-1 jika laporan Anda berada di proyek sampingan yang tidak Anda awasi secara pribadi. Laporan kemajuan yang sering hanya membuang-buang waktu karena yang Anda dengar hanyalah delta pekerjaan antara sekarang dan standup atau proyek terakhir overview.Cobalah untuk keluar dari kebiasaan dengan meminta laporan Anda untuk menyiapkan jawaban atas pertanyaan yang tidak terkait dengan standing proyek saat ini.
Praktik Terbaik untuk 1-1s
Tunjukkan bahwa Anda peduli dengan mereka sebagai individu.
Biarkan mereka berbicara tentang keluarga, teman, hobi, hewan peliharaan mereka. Kenali karir mereka sejauh ini, dan tanyakan tentang tujuan karir jangka panjang mereka.Temui secara pribadi sehingga Anda dapat merasa bebas untuk mendiskusikan topik sensitif tanpa khawatir.Cobalah untuk menyimpan dokumen catatan, takeaways, dan to- dos dari 1-1s Anda.
3. Saran Praktis untuk Mendelegasikan Secara Efektif
Menjadi pemimpin yang baik berarti pandai mendelegasikan…
Gunakan tujuan tim untuk memahami element mana yang harus Anda gali. Kumpulkan informasi dari sistem sebelum pergi ke orang-orang. Sesuaikan fokus Anda tergantung pada tahap proyek. Tetapkan standar untuk kode dan sistem. Ajarkan kepada bawahan langsung Anda apa yang dia butuhkan untuk berkomunikasi, kapan, dan bagaimana.
4. Menciptakan Budaya Umpan Balik Berkelanjutan.
Umpan balik berkelanjutan adalah komitmen untuk secara teratur membagikan umpan balik positif dan korektif…
Mulailah dengan memberikan umpan balik yang ringan dan teratur. Tekankan hal-hal yang telah mereka lakukan dengan baik. Berlatihlah mencari bakat dan prestasi di tim Anda, pertama dan terutama. Dorong tim untuk mencatat ketika segala sesuatunya berjalan dengan baik dan angkat masalah saat itu terjadi. Ketika situasi muncul, gunakan pembinaan untuk bertanya kepada orang-orang apa yang mungkin telah mereka lakukan secara berbeda.
5. Mengembangkan Karir.
Sebagai seorang manajer, Anda akan memainkan peran kunci dalam membuat orang-orang di tim Anda dipromosikan…
Identifikasi proyek yang layak dipromosikan dan coba berikan proyek tersebut kepada orang-orang yang dekat dengan promosi. Perhatikan peluang bagi anggota tim Anda untuk mengembangkan diri dan berkembang. Jika perlu, pikirkan kembali cara kerja dilakukan agar individu dapat mengambil alih pada tanggung jawab yang lebih besar.
Menilai Pengalaman Anda Sendiri.
Beberapa ide pertanyaan kunci untuk direfleksikan dan dinilai saat Mengelola Orang:
Sudahkah Anda mengatur 1-1 secara teratur dengan bawahan langsung Anda? Kapan terakhir kali Anda berbicara dengan laporan Anda tentang perkembangan karir mereka? Sudahkah Anda memberikan umpan balik atau pujian untuk laporan Anda dalam seminggu terakhir? Kapan terakhir kali seseorang berperilaku dengan cara yang membutuhkan koreksi? Apa umpan balik kinerja paling berguna yang pernah Anda dapatkan?
Satu Pikiran Terakhir
Sulit untuk menerima bahwa “manajer baru” adalah pekerjaan tingkat pemula tanpa senioritas di bidang apa pun, tetapi itulah pola pikir terbaik untuk mulai memimpin.
Marc Hedlund
Buku ini melakukan pekerjaan yang baik dalam menjelaskan bagaimana keterampilan dan sikap utama di sepanjang siklus hidup bawahan langsung Anda. Dari membangun hubungan baru, mendelegasikan pekerjaan, berkomunikasi secara efektif, dan menumbuhkan pertumbuhan karier. Banyak yang harus dipikirkan, tetapi langkah yang diperlukan di jalan Anda untuk tumbuh sebagai manajer dan sebagai pemimpin.
—
Saya sangat menikmati bagian buku ini. Semua kredit konten diberikan kepada penulis. Saya hanya membagikan bagian yang paling saya nikmati dan paling berguna.
Cheers ‘sampai waktu berikutnya!
Alberto
Seperti ini:
Seperti Memuat…
